Arbeitsrecht 

LAG Brandenburg - Urteil vom 13.10. 2005 -  Az.: 9 Sa 141/05

Arbeitsvertrag - AGB-Inhaltskontrolle - Weihnachtsgeld


Tatbestand

Die Kl begehrt von der Bekl die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 unter Berücksichtigung eines bereits geleisteten Betrages.

Die Kl war bei der Bekl seit dem 14. Juli 2003 als Betreuungshelferin in der P. beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist bis zum 13. Juli 2005 befristet gewesen. Im September 2003 belief sich die Vergütung der Kl auf 1.408,50 € brutto. Im auf den 3. Juli 2003/ 14. Juli 2003 datierenden, formularmäßigen Arbeitsvertrag, wegen dessen vollständigen Wortlauts auf Bl. 42 bis 49 d.A. Bezug genommen wird, heißt es u.a. wörtlich:

§ 30 Sonderzuwendungen

Sonderzuwendungen werden als freiwillige, unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs stehende Leistungen gewährt. Ein Rechtsanspruch entsteht auch nicht bei wiederholter Zahlung. Eine betriebliche Übung wird dadurch nicht begründet. Als Sonderzuwendungen werden Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld gewährt.

§ 31 Weihnachtsgeld

1. Der Arbeitnehmer, der sich am 1. Dezember in ungekündigtem Arbeitsverhältnis befindet und seit dem 1. Oktober ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist und nicht in der Zeit bis 31. März des folgenden Kalenderjahres aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausscheidet, erhält eine Sonderzuwendung.

2. Die Sonderzuwendung ist mit dem Arbeitsentgelt des Monats November fällig und beträgt 75 % der für den Monat September gezahlten Grundvergütung.

3. Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes ruht, ebenso für die Monate, für die der Arbeitnehmer keine Vergütung erhalten hat, vermindert sich die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat.

...

§ 33 Ausschlussfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.

In der Entgeltabrechnung für November 2003 wies die Bekl u.a. einen Betrag i.H.v. 414,22 € netto als Sonderzahlungsvorschuss aus, welcher an die Kl ausgezahlt worden ist. Einen Widerruf der Weihnachtsgeldzahlung für 2003 erklärte die Bekl nicht.

Nach erfolgloser Geltendmachung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2003 mit Schreiben der Kl vom 19. Februar 2004 hat die Kl mit beim Arbeitsgericht Cottbus erhobener und der Bekl am 27. August 2004 zugestellter Klage zunächst die Zahlung von 1.056,38 € brutto nebst Rechtshängigkeitszinsen begehrt. Mit Schriftsatz vom 6. Dezember 2004 hat sie von der Klageforderung die gezahlten 414,22 € netto in Abzug gebracht.

In der streitigen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 20. Dezember 2004 war die Bekl säumig. Daraufhin ist auf Antrag der Kl ein der Bekl am 22. Dezember 2004 zugestelltes Versäumnisurteil ergangen, mit welchem die Bekl verurteilt worden ist, an die Kl 1.056,38 € brutto abzüglich gezahlter 414,22 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB seit dem 28.08.2004 zu zahlen. Hiergegen hat die Bekl mit am 23. Dezember beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt.

Die Kl hat die Auffassung vertreten, bei der geforderten Sonderzuwendung handele es sich um keine freiwillige Leistung der Bekl. Ein Rechtsanspruch hierauf folge jedenfalls aus § 31 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages. Im Übrigen verhalte sich die Bekl rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich nunmehr auf die arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsklausel berufe, obwohl sie – ebenso wie ihre Rechtsvorgängerin –zuvor jahrelang die Sonderzuwendung gezahlt habe.


 

Die Kl hat beantragt,

das Versäumnisurteil des erkennenden Gerichts vom 20.12.2004 aufrecht zu erhalten.

Die Bekl hat beantragt,

das Versäumnisurteil des erkennenden Gerichts vom 20.12.2004 aufzuheben und die Klage abzuweisen.


 

Die Bekl hat gemeint, im Arbeitsvertrag sei hinsichtlich der Weihnachtsgeldzahlung ausdrücklich ein Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart worden. Des weiteren hat sie behauptet, derin der Entgeltabrechnung für November 2003 deklarierte „Sonderzahlungsvorschuss“ sei lediglich eine Darlehensgewährung und so auch gewollt gewesen. Sehe man dies nicht so, sei die Zahlung jedenfalls ohne Rechtsgrund erfolgt.

Mit Urteil vom 10. Januar 2005 hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 20. Dezember 2004 aufrecht erhalten und in den Entscheidungsgründen im Wesentlichen ausgeführt, der Kl stehe die Klageforderung zu, obwohl § 30 des Arbeitsvertrags Sonderzuwendungen, zu denen sowohl Weihnachts- wie auch Urlaubsgeld gehörten, ausdrücklich als freiwillige, unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs stehende Leistungen der Bekl bezeichne. Es könne offen bleiben, ob damit eine lediglich widerrufliche Leistung umschrieben werde oder ob es sich um eine „echte“ freiwillige Leistung handele. Denn jedenfalls sei der klägerische Anspruch wegen der vorbehaltlosen Zahlung des ausdrücklich von der Bekl in der Vergütungs abrechnung für November 2003 als Sonderzahlungsvorschuss ausgewiesenen, von der ursprünglichen Klagesumme abgesetzten Betrages entstanden. Mit dieser Leistungsbestimmung bei Zahlung habe die Bekl nach außen hin deutlich gemacht, dass sie auch für 2003 wieder das Weihnachtsgeld zahlen werde. Die Deklaration als „Vorschusszahlung“ stehe dem nicht entgegen. Dies impliziere lediglich den nach außen hin zum Ausdruck kommenden Willen des Zahlenden, durch mindestens eine weitere Zahlung vollständige Erfüllung herbei zu führen. Die Kl müsse sich eine rechtsgrundlose Zahlung nicht entgegenhalten lassen. Die Bekl übersehe, dass sie durch die Bezeichnung des Zahlungszweckes in der Vergütungsabrechnung für November 2003 klar gestellt habe, dass die Zahlung auf der Basis von §§ 30, 31 des Arbeitsvertrags erfolge.

Gegen dieses ihr am 17. Februar 2005 zugestellte und wegen der sonstigen Einzelheiten in Bezug genommene Urteil hat die Bekl am 14. März 2005 Berufung beim Landesarbeitsgericht Brandenburg eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17. Mai 2005 – mit am 17. Mai 2005 beim Landesarbeitsgericht Brandenburg eingegangenem Schriftsatz begründet.

Unter Bezugnahme auf diverse und zur Akte gereichte Urteile anderer Arbeits- und Landesarbeitsgerichte, welche zu – aus Beklagtensicht – gleich gelagerten Sachverhalten in Rechtsstreitigkeiten gegen andere Unternehmen der Unternehmensgruppe, welcher auch die Bekl angehört, ergangen sind, führt die Bekl aus, dass es sich bei der in der Abrechnung für November 2003 deklarierten Vorschusszahlung um keine Zahlung auf die Sonderzuwendung für das Jahr 2003 gehandelt habe. Im Hinblick auf laufende Tarifverhandlungen sei anstatt der Sonderzahlung lediglich eine Nettozahlung gewährt worden, welche in der Entgeltabrechnung zwar als „Sonderzahlungsvorschuss“ bezeichnet worden sei, tatsächlich jedoch ein Darlehen dargestellt habe. Es möge zutreffen, dass mit der Kl kein Darlehensvertrag abgeschlossen worden sei; dann sei die Zahlung jedoch ohne Rechtsgrund erfolgt. Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Vorbehalt hinsichtlich der Sonderzuwendungen sei ein „echter“ und „eindeutiger“ Freiwilligkeitsvorbehalt. Der Hinweis auf den Widerruf bedeute – mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – nicht ,dass ein Widerrufsvorbehalt vereinbart worden sei, sondern lediglich einen Hinweis darauf, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele. Die Klausel in § 30 des Arbeitsvertrags sei nicht in sich widersprüchlich; § 305 BGB insoweit nicht anwendbar. Aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung sei klar erkennbar, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt gewollt sei und der Hinweis auf den Widerruf lediglich der Bekräftigung der Freiwilligkeit der Leistung diene. Hieran ändere sich auch nichts dadurch, dass das Wort „Vorbehalt“ in die Klausel aufgenommen worden sei; ansonsten würde im Hinblick auf eine zufällige Verwendung von Worten „Haarspalterei“ betrieben. Im Übrigen seien bei der Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Bei dervorliegenden Klausel handele es sich gerade um solche Besonderheiten, weil die Flexibilität Kernbestand in Arbeitsverträgen sei. Die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers und die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers erforderten eine kontinuierliche Veränderung und Anpassung. Auch § 30 und § 31 des Arbeitsvertrags stünden nicht in einem inneren Widerspruch. Es werde darauf hingewiesen, dass der Formulararbeitsvertrag im Konzern der Bekl im Bereich Thüringen, Brandenburg und Sachsen verwandt werde und somit von der für den vorliegenden Rechtsstreit maßgeblichen Fragestellung eine Vielzahl von Mitarbeitern betroffen sei.

Die Bekl beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 10.01.2005 – 4 Ca 2010/04 – abzuändern und das Versäumnisurteil vom 20.12.2004 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Kl beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens verteidigt die Kl das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen.  Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.


 

Entscheidungsgründe

A. Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die gemäß §§ 8 II, 64 I ArbGG statthafte und aufgrund des Streitgegenstandes gemäß § 64 II lit b) ArbGG zulässige Berufung der Bekl ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 I Satz 1 und 3, 64 VI Satz 1 ArbGG, §§ 519,520 ZPO.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 20. Dezember 2004 auf den nach § 46 II ArbGG i.V.m. §§ 338, 340 ZPO, § 59 ArbGG frist-und formgerechten Einspruch der Bekl aufrecht erhalten (§ 343 Satz 1 ZPO). Die Kl hat einen Anspruch auf die (volle) Weihnachtsgeldzahlung für das Jahr 2003 in der geltend gemachten – unstreitigen – Höhe. Der Anspruch folgt aus § 611 BGB i.V.m. § 31 des Arbeitsvertrags vom 3. Juli 2003/14. Juli 2003. Die dort festgelegte Weihnachtsgeldzahlung ist zwar eine Sonderzuwendung, für welche – entgegen der Auffassung der Kl – der allgemeine, in § 30 Sätze 1 bis 3 des Arbeitsvertrags bestimmte Vorbehalt gilt. Diese Vorbehaltsregelung hält jedoch einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand; sie ist im Ergebnis unwirksam.

1. Die Vorbehalts- bzw.Freiwilligkeitsklausel nach § 30 Sätze 1 bis 3 des Arbeitsvertrags unterliegt der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Auf den im Juli 2003 zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag sind die ab dem 1. Januar 2002 geltenden Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.November 2001 anzuwenden. Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um ein von der Bekl regelmäßig verwendetes Standardformular, mithin um von der Bekl gestellte und für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen im Sinne des § 305 I Satz 1 BGB. Dies folgt zum Einen bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so dass prima facie anzunehmen ist, dass es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (hierzu: BAG 26. Januar 2005 – 10 AZR 215/04 –juris-Recherche). Zum Anderen hat die Bekl in der Berufungsinstanz selbst darauf verwiesen, dass der formularmäßige Arbeitsvertrag im Bereich Thüringen, Brandenburg und Sachsen - also vielfach und textgleich sowie nicht einzeln ausgehandelt - gebraucht wird.

2. Die Klausel in § 30 Sätze 1 bis 3 des Arbeitsvertrags ist keiner zweifelsfreien Auslegung zugänglich und somit mehrdeutig i.S.v. § 305c II BGB.

a. Für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen gelten grundsätzlich die allgemeinen Auslegungsregeln nach §§ 133, 157 BGB. Ausgehend von den Verständnismöglichkeiten eines rechtlich nicht vorgebildeten Durchschnittsarbeitnehmers sind sie einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer verstanden werden (BAG 26. Januar 2005, a.a.O.).

b. Unter Zugrundelegung dieser Kriterien vermag die Berufungskammer keinen eindeutigen Sinngehalt der arbeitsvertraglichen Vorbehaltsklausel festzustellen. Sie kann als Freiwilligkeits-, aber auch als Widerrufsvorbehalt verstanden werden.

aa. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt unterscheiden sich in ihren Bedeutungsgehalten. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine vertragliche Bindung des Arbeitgebers an die Leistungsgewährung nicht nur für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum ausgeschlossen. Er hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs und belässt so dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr über das Ob und Wie der Leistung (neu) zu entscheiden (BAG 11. April 2000 – 9 AZR 255/99 –BAGE 94, 204 m.w.N.). Die Rechtsprechung hält in Bezug auf Jahressonderleistungen einen Freiwilligkeitsvorbehalt ganz überwiegend für zulässig (BAG 26. Oktober 1994 – 10 AZR 109/93 - AP § 611 BGB Gratifikation Nr.167). Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss nicht bei jeder Leistungsgewährung wiederholt werden; es genügt, dass der entsprechende Vorbehalt im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist (BAG 12. Januar 2000 – 10 AZR 840/98 – APBGB § 611 Gratifikation Nr. 223). Behält sich dagegen der Arbeitgeber bei Vertragsschluss hinsichtlich einer Leistung den Widerruf vor, verpflichtet er sich zunächst gegenüber dem Arbeitnehmer zur Leistungserbringung. Die Entstehung des Anspruchs ist damit nicht – wie beim Freiwilligkeitsvorbehalt – ausgeschlossen; es soll (lediglich) die Beseitigung eines entstandenen Anspruchs ermöglicht werden. Dem Arbeitgeber ist eine einseitige „Lossagung“ vom bestehenden Anspruch gestattet.

bb. § 30 Satz 1 des Arbeitsvertrags („freiwillige, unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs stehende Leistungen“) ist in seiner inhaltlichen Reichweite ambivalent (zur Widersprüchlichkeit einer solchen Formulierung vgl. auch: Küttner/Kania, Personalbuch 2005, Stichwort: Widerrufsvorbehalt/Freiwilligkeitsvorbehalt, Rn11). Einerseits deutet die Formulierung „freiwillige Leistungen“ auf die Vereinbarung eines „echten“ Freiwilligkeitsvorbehalts hin. Dieses Auslegungsergebnis wird durch den Kontext der Regelung mit § 30 Sätze 2 und 3 des Arbeitsvertrags getragen („Ein Rechtsanspruch entsteht auch nicht bei wiederholter Zahlung. Eine betriebliche Übung wird hierdurch nicht begründet.“). Hieraus kann geschlossen werden, dass eine Anspruchsentstehung auf die Zahlung von Sonderzuwendungen von vornherein ausgeschlossen werden sollte. Andererseits ist in § 30 Satz 1 des Arbeitsvertrags auch von einer Gewährung der Leistung als „unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs stehend“ die Rede. Dies lässt den Schluss zu, dass sich die Bekl eine„Abkehr“ vom zunächst gegebenen Versprechen der Sonderzuwendungen vorbehaltenwollte. Diese Zusage sollte unter der Bedingung stehen, dass die Bekl die Gewährung nicht widerruft. Entgegen der Ansicht der Bekl bekräftigt die Formulierung den Freiwilligkeitscharakter der Leistung nicht, sondern gibt dem Leistungsversprechen einen anderen Sinn (Auf der einen Seite: „freiwillig, ohne Rechtsanspruch, keine betriebliche Übung“ im Sinne einer „ohne Weiteres fakultativen Gewährung“; auf der anderen Seite „vorbehaltlich des Widerrufs“ imSinne einer „Gewährung unter der Bedingung des Fehlens eines Widerrufs“). Insgesamt wird aus der Sicht eines um Verständnis bemühten Arbeitnehmer nicht unmissverständlich deutlich, ob die Bekl jede vertragliche Bindung von vornherein ausschließen oder sich (lediglich) die einseitige Lossagung von einer vertraglichen Bindung vorbehalten wollte.

Der Bekl ist zuzugestehen, dass in der höchstrichterlichen Rechtsprechung der Bedeutungsgehalt der „Widerruflichkeit“ einer Leistung im Zusammenhang mit einem Ausschluss des Anspruchsentstehung z.T. im Sinne einer „reinen“ Freiwilligkeit der Leistung verstanden worden ist  (vgl. BAG 26. März 1997 – 10 AZR 612/96 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 50 in Bezug auf eine Weihnachtsgratifikationsklausel mit dem Wortlaut: „Angestellte erhalten als freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung, auf die - auch zukünftig – kein Rechtsanspruch besteht, zusätzlich die Differenz auf ein Monatsgehalt.“; vgl. aber auch – für eine Arbeitsmarktzulage - BAG 16. Dezember 1982 – 2 AZR 147/81 – juris-Recherche [Wortlaut der Klausel: „Wir sind aus rechtlichen Gründen dazu verpflichtet, darauf hinzuweisen, dass die übertarifliche Zulage eine Leistung desUnternehmens ist, die – unbeschadet der tariflichen Bestimmungen – freiwillig und jederzeit widerruflich ist und keinerlei Rechtsanspruch für zukünftige Regelungen, weder im Hinblick auf die Gewährleistung überhaupt noch im Hinblick auf die Höhe begründet.“]; der 2. Senat ist in diesem Zusammenhang von einem Widerrufsvorbehalt ausgegangen und hat die Rechtswirksamkeit des vom Arbeitgeber ausgeübten Widerrufs geprüft). Die Begrifflichkeiten „widerruflich“ und „unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs“ sind jedoch nicht unbedingt identisch. Im allgemeinen Sprachgebrauch vermag nach Auffassung der Berufungskammer letzterer Formulierung ein deutlicherer Bedeutungsgehalt im Sinne eines(bloßen) „Rückgängigmachens“ einer nicht von vornherein ausgeschlossenen Leistungszusage beigemessen zu werden. Damit soll keine – wie die Bekl meint – „Haarspalterei“ betrieben werden. Es wird vielmehr berücksichtigt, dass der Sinnzusammenhang bei der Wortwahl „unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs“ eindeutiger auf eine Anspruchsgewährung unter der Bedingung des Nicht-Widerrufs (und weniger auf einen unbedingten Ausschluss der Rechtspflicht) schließen lässt als die inhaltliche Reichweite der Formulierung „widerruflich“. Insofern hat auch das Bundesarbeitsgericht teilweise geprüft, ob der Arbeitgeber die versprochene, lediglich widerrufbare (und in diesem Sinne „freiwillige“ Leistung), widerrufen hat und widerrufen konnte (vgl. BAG 10. Mai 1995 – 10 AZR 648/94 – AP BGB § 611 Gratifikationen Nr. 174 in Bezug auf eine Weihnachtsgratifikationsklausel mit dem Wortlaut: „Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebersdar.“).

Der Hinweis der Bekl auf die von ihr zur Akte gereichten instanzgerichtlichen Entscheidungen gebietet keine andere Sichtweise. Zum Teil handelt es sich um andere arbeitsvertragliche Klauseln, welche – auch aus Sicht der hiesigen Berufungskammer – unmissverständlich als „echter“ Freiwilligkeitsvorbehalt auszulegen sind (ArbG Göttingen 22. Dezember2004 – 3 Ca 613/04 [„Die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen ... erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches für dieZukunft.“] oder ArbG Berlin 30. November 2004 – 36 Ca 7879/04 [„Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn sie ohne ausdrücklichen Vorbehalt des Arbeitgebers erfolgt.“] oder ArbG Suhl 3. September 2004 – 3 Ca 1147/04 [„Die Zahlung von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien u.ä. Zuwendungen liegt, soweit diese nicht durch Betriebsvereinbarungen geregelt sind, im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne den ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt“]). All diesen Vertragsbestimmungen fehltes – entgegen der Klausel im vorliegenden Rechtsstreit – an einem (die Ambivalenz auslösenden) Hinweis auf den Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs der Leistung. Teilweise kann den eingereichten Urteilen die arbeitsvertragliche Sonderzuwendungsregelung nicht entnommen werden (LAG Berlin 31. Mai 2005 – 11Sa 263/05) oder beschränkt sich der Klauselwortlaut auf die Begrifflichkeit„widerruflich“ (LAG Düsseldorf 30. August 2005 – 8 (12) Sa 101/05 [„Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers, ist jederzeit widerruflich und begründet auch nach mehrmaliger Zahlung keinen Rechtsanspruch.“]). Der Sichtweise des ArbG Suhl (Entscheidung vom 3. September 2004 – 3 Ca 1154/04), welches eine offensichtlich wortgleiche arbeitsvertragliche Regelung nach Maßgabe desTransparenzgebots gem. § 307 II Satz 2 BGB für wirksam gehalten hat, wird diesseits nicht gefolgt.

Soweit die Bekl darauf verweist, bei der Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen seien die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 IV Satz 2 BGB), folgt hieraus kein zwingendes, „einzig mögliches und richtiges“ Auslegungsergebnis der Vorbehaltsklausel im Sinne einer „reinen“ Freiwilligkeit. Das dem Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung seines Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zuzugestehende Interesse an einer flexiblen Gestaltung gewisser Leistungen, insbesondere wenn diese „Zusatzcharakter“ haben, wird auch dann hinreichend berücksichtigt, wenn man eine (Zusatz-)Leistung als unter dem Vorbehalt der Widerruflichkeit stehend ansieht. Denn auch in diesem Falle ist dem Arbeitgeber auf Grund seines einseitigen Bestimmungsrechts eine Anpassung der Leistung – bis hin zu deren Wegfall –ermöglicht. Auch bei der Auslegungsvariante „Widerrufsvorbehalt“ ist dem berechtigten und nach § 310 IV Satz 2 BGB einzubeziehenden Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers somit Genüge getan.

3. Die Vorbehaltsklausel nach § 30 Sätze 1 bis 3 des Arbeitsvertrags ist unwirksam. Jedenfalls steht der Vorbehalt dem streitgegenständlichen Anspruch nicht entgegen.

aa. Verbleiben bei der Auslegung einer vorformulierten, gestellten, arbeitsvertraglichen Regelung nicht behebbare Zweifel und sind mindestens zwei Verständnismöglichkeiten (vorliegend: Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt) rechtlich vertretbar, so ist grundsätzlich von der für die Arbeitnehmer günstigeren Auslegung der Klausel auszugehen. Denn Auslegungszweifel gehen gemäß 305c II BGB zu Lasten des Verwenders. Es ist Sache des Klauselverwenders (des Arbeitgebers), sich klar und unmissverständlich auszudrücken (Palandt-Heinrichs, BGB-Komm., 64. Aufl., §305c Rn. 18). Hält allerdings eine Auslegungsvariante ihrerseits einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand oder ist sie aus anderen Gründen unwirksam, ist die „kundenfeindlichste“ (d.h. die„arbeitnehmerfeindlichste“) Auslegung die maßgebliche, denn eine Entscheidung für die noch erträgliche Verständnisalternative liefe auf eine geltungserhaltende Reduktion hinaus (Däubler/Dorndorf, AGB-Kontrolle imArbeitsrecht 2004, § 305c BGB Rn. 35). Die zur Klauselunwirksamkeit führende Auslegung ist insoweit die dem Verwendungsgegner günstigere Verständnisvariante (zsf. zu dieser sog. „umgekehrten Anwendung der Unklarheitenregelung“ vgl. [für den Verbandsprozess]: BGH 23. Januar 2003 – III ZR 54/02 – NJW 2003, 1237; diesgilt auch für den Individualprozess: Palandt/Heinrichs, a.a.O., § 305c BGB Rn.20 m.w.N.; Däubler/Dorndorf, a.a.O., § 305c BGB Rn. 35).

bb. Für den vorliegenden Rechtsstreit gilt:

(1) Die für die Kl scheinbar günstigere Auslegung der Vorbehaltsregelung ist ein Klauselverständnis als „bloßer“ Widerrufsvorbehalt, weil dieser den Anspruch nicht von vornherein ausschließt, sondern erst (nachträglich) auf Grund einseitiger arbeitgeberseitigen Gestaltungserklärung wieder entfallen lässt. Ein solcher Widerrufsvorbehalt wäre jedoch nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, weil sich aus der vertraglichen Regelung selbst der Widerrufsgrund (z.B. wirtschaftlicherAnlass) nicht ergibt (so jedenfalls [für die Vereinbarung eines Widerrufsrecht im Hinblick auf übertarifliche Lohnbestandteile]: BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR364/04 – NZA 2005, 465). Dabei kann offen bleiben, ob der streitgegenständlichen Weihnachtsgratifikation reiner Entgeltcharakter zukommt oder ob sie der Belohnung der Betriebstreue dient. Auch für den Widerruf einer nicht unmittelbar im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Leistung muss ein Grund bestehen, der im Arbeitsvertrag – zumindest grob umrissen – zu benennen ist (Däubler/Dorndorf, a.a.O., § 308 Nr. 4 BGB Rn. 42). Anderenfalls führt die gebotene Interessenabwägung zu einer Unzumutbarkeit der Widerrufsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, weil dieser nicht abschätzen kann, „was ggf. auf ihn zukommt“. Die Unwirksamkeit der möglichen Auslegungsvariante„Widerrufsvorbehalt“ führt demnach – als insofern für die Kl günstigste Auslegung i.S.v. § 305c II BGB - zur Unwirksamkeit der auf die Sonderzuwendungen bezogenen Vorbehaltsregelung insgesamt.

(2) Selbst wenn man die Grundsätze der „umgekehrten Anwendung der Unklarheitenregelung“ außer Acht lässt, steht dies dem Klageanspruch nicht entgegen. Das Auslegungsergebnis „Widerrufsvorbehalt“ lässt den Weihnachtsgeldanspruch für das Jahr 2003 nicht entfallen. Die Bekl hat nämlich unstreitig einen hierauf bezogenen Widerruf nicht erklärt. Erst durch die Ausübung des Widerrufsrechts wird die Weitergewährung der Leistung jedoch beendet. Der Widerruf muss vor Fälligkeit der Leistung (vorliegend: „mit dem Arbeitsentgelt des Monats November“, vgl. § 31 Nr. 2 des Arbeitsvertrags) erfolgen.

4. Nach all dem kommt es nicht darauf an, ob ein „echter“ Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzuwendungen wie z.B. Weihnachtsgratifikationen auch noch im Hinblick auf das neue AGB-Recht grundsätzlich als kontrollfrei behandelt werden kann (hiergegen: Däubler/Dorndorf,a.a.O., § 307 BGB Rn. 198 ff. [Favorisiert wird eine Inhaltskontrolle anhand der gleichen Maßstäbe wie bei einem Widerrufsvorbehalt mit der Besonderheit, dass bei nicht-synallagmatischen Leistungen ein wenigstens „grob umschriebener Grund“ für die Zahlungseinstellung im Arbeitsvertrag selbst anzugeben ist.]). Offen bleiben kann auch, ob – wie das Arbeitsgericht angenommen hat – der Anspruch der Kl aus der Leistungsbestimmung der Vorschusszahlung im November 2003 folgt. Hiergegen dürfte allerdings sprechen, dass die Bekl in der Entgeltabrechnung lediglich einen Nettobetrag ausgewiesen und auch im Übrigen die Leistung nicht eindeutig als Vorschuss gerade auf das Weihnachtsgeld deklariert hat.

5. Die Kl hat den Anspruch rechtzeitig im Sinne der unter § 33 des Arbeitsvertrags vereinbarten Ausschlussfristgeltend gemacht. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 BGB. Die Zinsen sind auf den Bruttobetrag zu zahlen (BAG Großer Senat 7. März 2001 - GS 1/00 - BAGE97, 150).

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §97 I ZPO.

B. Die Revision ist für die Bekl zugelassen worden. Der Rechtssache kommt grundsätzliche Bedeutung zu (§ 72 II Nr. 1 ArbGG).

 

 

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann die Bekl innerhalb eines Monats nach seiner Zustellung beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99 084 Erfurt, Telefax-Nr.: (03 61) 26 36 - 20 00, schriftlich Revision einlegen.

Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

 

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